退職代行利用後の引き継ぎが怖い！やらなきゃいけないの？

【あなたに最適な退職代行を診断します！】

当サイトおすすめの退職代行サービスTOP３はこちら！

1.退職代行「ニコイチ」
業界No.1、30,000人以上の退職実績アリ！退職成功率100％

2.退職代行「SARABA」
辞めたいと思ったら即日退社！有給休暇の交渉も可能！

3.退職代行「Jobs」
顧問弁護士指導の適正業務！退職代行Jobsで円満退職！

退職したいが、その後の影響を考えるとなかなか代行サービスの利用に踏み切れない！！という方、結構多いんです。引継ぎをしないことで損害賠償を請求されるのではないか。。。という悩みも

退職代行ニコイチから引用

引き継ぎや残務がある場合は職場の人やお客様に迷惑がかからないように、退職日までに可能な限り終わらせておくのがベストではあります

なので全部はできなくても出来るところまででいいので、最低限の引き継ぎはしておいてください。

仕事内容や必要な情報、お客様とのアポ、進捗状況、引き継ぎ項目などをノートにまとめる、書類などは職場の机に置いてくる。

パソコンのデータフォルダに保存しておくなど、退職を引き止められる要素を事前に排除しておくことも重要です。

しかし、今のタイミングで引き継ぎに関して動いてしまうと逆に怪しまれたり、膨大すぎて引き継ぎができるレベルではない場合や引き継ぎをしたくない場合は、その旨を職場に伝えることは可能です。

その場合は退職後メールやLINEで対処するか、退職代行ニコイチで職場からご本人様に聞きたいことをリストにまとめてもらいそれに回答するなど対応させて頂きますのでご安心くださいませ。

引継ぎは強制ではないので、しなくても大丈夫です

退職代行ならニコイチにお任せ

でも実際に退職代行を利用した結果、大きなトラブルになったことってあまり聞かないですよね？

この記事では退職代行を利用することで、自分にそして周囲にどんな影響が出るのか
詳しく解説していきます。

具体的には以下のような影響が出てきます。

<退職代行の利用で発生する可能性がある影響は３つ>
・引継ぎ問題
・損害賠償請求
・転職に影響する

<影響を小さくするために行う対策方法>
・簡単な引継ぎ
・口外しない
・雇用形態の見直し
・弁護士のいる退職代行を依頼する

それでは順番に解説していきます

退職代行の利用で発生する影響

引継ぎ問題

引継ぎをする必要のあるケースとして以下の3つが挙げられます。

① 退職前から、無連絡・無断の長期欠勤が続いており、
会社からの出社要請にも応じていない場合

②退社した結果、会社業務に具体的な支障が生じ、
クライアントを失うなどの損害が生じる場合

③ 退職金の支払い要件に、十分な引継ぎが記載されている場合
(退職金の減額が覚悟の上であれば大丈夫です。)

代表例を挙げましたが、会社によって細かい規則が変わってきますので、退職代行を利用する前にあらかじめ情報収集しておくことをオススメします。

通常、退職する際には、後任の人がスムーズに引き継げるよう、担当クライアントの情報やノウハウを伝授してから退職します。

確かに退職代行を利用すれば引継ぎをせずに辞めること多くの場合は可能ですが、それでいいのでしょうか。

会社の運営方法が間違っているから自業自得だといえばそれで終わりですが、
あなたの担当クライアント様はあなたを信頼して仕事を依頼してくれたのです。

退職代行を利用するのは一つの選択として決して間違っておりません。
しかしクライアント様のことを考え、最低限の情報はメモに残してから退職代行を利用するようにしましょう。

一方で現在多忙で引き継ぐ時間がない！という方、たくさんいると思います。
その方は最終出社日の仕事は丸投げしてフォルダの整理に時間を費やしましょう。

今日限りで出社しないと決めれば中途半端に仕事をする必要は無いですし、後々のことを考えると少しでも引継ぎ情報をもらったほうが会社としてもありがたいのです。

そして定時になったら共有フォルダに引継ぎファイルを乗せ、颯爽と退社しましょう。
最終出社日は残業なんて1秒もする必要ありません。

きっと入社以来一番清々しい気分を味わえると思います。

損害賠償請求

損害賠償を請求することができる代表例です

① 引継ぎなしによってクライアントを失うなどのな実害が発生した場合。
② 退職時に情報を持ち出した場合
③ 一切の引継ぎをしない場合
④ 不十分な引継ぎの場合

以前、引継ぎ不足により損害賠償請求がなされた事例がありましたが、
実際に損害賠償に発展する可能性は極めて低く、
退職時に脅されることはあるが起訴されることはほとんどないそうです。

損害賠償の請求が判決された事例はこちらです。

以下引用：厚生労働省
ケイズインターナショナル事件（H04.09.30東京地判）
【事案の概要】
(1) Y社は、A社と結んだ期間3年のビルインテリアデザイン契約を履行するため、常駐担当者Xを新たに採用し配置した。ところが、Xが、入社間もなく病気を理由に欠勤し辞職したことから、A社との契約は解約された。そこでYは、1,000万円の得べかりし利益を失ったとして、Xと交渉の上、月末までに200万円を支払う旨の念書を取り付けた。しかし、これが履行されなかったため、その履行を求めて提訴したもの。
(2) 東京地裁は、ⅰ)経費を差し引けば実損額はそれほど多額ではないこと、ⅱ)労務管理に欠ける点があったこと、ⅲ)Xの対応にも問題があることなどを勘案し、3分の1の70万円と5分の遅延損害金の支払いを命じたもの。なお、判決は、確定した。
【判示の骨子】
(1) 得べかりし利益は1,000万円であっても給与や経費を差し引けば実損額はそれほど多額にはならない、
(2) 紹介者の言を信じたのみでXの人物、能力等をほとんど調査しないなど採用に当って、Y社側にも不手際があった、
(3) 期間の定めのない雇用契約は一定期間を置けばいつでも解約できることから月給者であるXに雇用契約上の債務不履行を問えるのは当月月末までであること、
(4) XがYに、根拠のない非難を繰り返すのみで、話し合いによる解決をかたくなに拒絶していること等を総考慮すると、200万円の約3分の1の70万円に5分の遅延損害金の支払いを命じる。